La Disposición Final segunda de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, modifica el primer párrafo del artículo 70.1 de la Ley 9/2017, de contratos del sector público, que pasa a tener la siguiente redacción (las negritas son los cambios que se incorporan):
«d) No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo 42 del Real Decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en las condiciones que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente”.
Esta modificación entra dentro del concepto de norma aclaratoria para solucionar los problemas que estaba existiendo en la práctica, en donde existían empresas que jugaban con la picaresca de afirmar que se encontraban en fases previas a la publicación, como podían ser la negociación o incluso la presentación del Plan de Igualdad. Posiblemente la reforma sea relevante en ciertos sectores, no sindicalizados, en los que este problema es especialmente agudo y que se sorprendían mucho cuando se les exigía.
Pero, como he señalado antes, con anterioridad a su entrada en vigor, ya resultaba obligatorio para poder contratar con las entidades del sector público que las empresas de más de 50 trabajadores tuvieran Plan de Igualdad. Concretamente, desde su inclusión a través de la Disposición Final 27ª.tres de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023. Y sólo se tiene Plan de Igualdad si está inscrito, lo diga o no la Ley de Contratos del Sector Público.
En efecto, del examen de la normativa reguladora del Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON), y, en particular, del contenido del artículo 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, se deducía con claridad que tenía efectos constitutivos, a la par que de cumplir la finalidad de ser un instrumento para la publicidad.
Su apartado tercero señala qué requisitos son necesarios para la publicación, que dista mucho de ser un acto debido por parte del Registro: hay que valorar que el convenio o acuerdo colectivo no vulnera la legalidad vigente ni lesiona gravemente el interés de terceros. En ese caso, la autoridad laboral competente, procederá a dictar resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.
